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  • 企業績效管理為何難以完善?

  •         所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

            公司的目標就是全體員工的總的績效目標,總目標會分解成部門目標,而部門目標又會分解為個人目標,所以各個員工分別承擔了公司總目標中的一部分,你完成個人目標的程度,一般被稱為績效。

            績效管理就是類似“給貓掛鈴鐺”的情況,本身的原理非常完美,幾乎所有的難度都集中在“如何實施”。公司唯一的目的就是掙錢并存活,大家根據自身對企業的貢獻分享企業的收益的一部分,付出越多,付出越有用,回報就越多,這本身就是顛撲不破的道理。

             難點:如何衡量一個員工對企業目標的真實貢獻。績效管理由來已久,1895年美國人特勒就出版了他的著作《計件工資制》闡述“對同一種工作設有兩個不同的工資率。對那些用最短的時間完成工作、質量高的工人,就按一個較高的工資率計算;對那些用時長、質量差的工人,則按一個較低的工資率計算”。

             所以早期工業企業,工廠作坊的計件工作制就是一種原始的績效管理。那時物質匱乏,做多少基本上都能賣掉,多數時候工業品屬于賣方市場。 所以企業的目標是成本可控的盡可能多生產產品,而工人的目標是盡可能多完成計件產量,多賺工資。  說計件工資屬于一種績效管理是很有理由的,它符合很多績效的原理。但計件工資制度本身就是屬于一種管理的懶政,因為你的管理者僅僅依靠工作的結果給你付工資的時候,他是不會考慮為了穩定的獲得可靠的結果,公司應該對過程管理上的有所投入和希望投入起到的作用。

            現代績效管理當然可以考核工作過程,只是因為績效管理的天然屬性,更多的企業會主要用到它對結果進行考核。

             企業內部員工的工作,他們的工作對公司目標完成的貢獻度是各異的。

            個體對于企業的貢獻有體力勞動、腦力勞動和情緒勞動,這些勞動本來就是一個混沌的而且完整的整體,除非對某個崗位工作內容達到精熟程度的了解,否則誰又有能力對完整且混沌的工作進行抽象,獲得績效管理要求的寥寥可數幾條績效指標呢?

             什么是績效管理,它對企業管理有什么作用? 目標管理的解釋“目標管理是由企業最高層領導制定一定時期內整個企業期望達到的總目標,然后由各部門和全體職工根據總目標的要求,制定各自的分目標,并積極主動地設法實現這些目標的管理方法。”

            比較績效管理的解釋“各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。”
          
            績效管理是一種目標管理的具體形態,績效管理認為通過統一企業、部門和個人的目標,就可以做到提升企業績效的作業。它非常容易走到“以目標為手段”的泥潭,無法自拔。

            在形式上,它屬于形而上的一個提法,所以你無法從整體邏輯上反駁它的原理,優秀的個人業績一定是優秀的企業業績的組成部分,無處反駁比較讓人悶傷。但是具體到具體的問題,具體的細節,績效管理的硬傷就開始顯現,它并不能幫助你解決具體的問題。

             對于企業,它具有非常強的正反饋的作用,也就是優秀的企業會變得更優秀,平庸的企業會變得更平庸。如果說績效管理有什么作用,至少它是試金石,用它可以識別優秀的企業和不優秀的企業。績效管理甚至不能說是一個企業管理的手段,而是企業管理的結果,你的企業只要不斷的優化你的管理,提升你的管理水平,你的企業會非常自然的走到績效管理的結果上。他是你的企業發展到一定地步即使不從外部學習也會自然產生的東西。也可以說,你以你的企業實施績效管理為目標,為了達到這個目標,你的企業所需要的預備要做的事情太多了。做成之后對于全公司績效的幫助,如前面所說的,在平均水平之上的收入激勵才是真實不虛的激勵,才會有效果的。

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